1. Skip to Menu
  2. Skip to Content
  3. Skip to Footer

Великобритания

Система коллективно-договорного регулирования во всех странах с рыночной экономикой базируется на единых принципах и имеет идентичные целевые ориентиры, при этом исторические корни данной системы даже внутри государств европейского сообщества различны. Отсюда и некоторое расхождение в  подходах к переговорному процессу между работниками и работодателями. Опыт Великобритании представляет особый интерес не только в силу того,  что эта страна является родиной тред-юнионизма, но и потому, что она целенаправленно и планомерно шла по пути построения эффективной рыночной модели хозяйствования. Соответственно и профсоюзы приспособились к таким социально-экономическим условиям, и законодательство можно считать в определенной мере устоявшимся. Однако, прежде чем коротко ответить на поставленный в заголовке вопрос, необходимо обратиться к исторической практике коллективно-договорного регулирования на Туманном Альбионе.

Как уже было отмечено, заключение коллективных договоров в Великобритании имеет глубокие исторические корни, уходящие в начало XIX века, когда рабочие союзы пытались  цивилизованным образом регулировать трудовые отношения. Преобразование коллективно-договорного механизма в норму поведения на рынке труда относится уже к началу XX века, и практически сразу после Первой мировой войны коллективные договоры стали охватывать все большее количество работников. Временный спад наступил с началом Второй мировой войны. Зато послевоенное время по праву считается золотой эрой тред-юнионизма, когда около половины всех работников были охвачены нормами договорного регулирования и чувствовали себя достаточно защищенными. Помимо этого трудовое законодательство можно было охарактеризовать как социальное, особенно с учетом того, что речь идет о капиталистической стране. 

Однако со второй половины 70-х годов XX века ситуация стала резко меняться. Виной тому стал глубокий экономический кризис, затронувший почти все отрасли экономики и негативно отразившийся на уровне жизни населения. До сих пор этот период времени считается одним из самых чувствительных поражений тред-юнионов и лейбористской партии, которая вынуждена была передать бразды правления консерваторам. Последние незамедлительно приступили к проведению активной либеральной политики в экономике, вошедшей в историю под названием "тетчеризм". До сих пор не утихают дебаты об эффективности политики Маргарет Тетчер, но для нас важны её следующие краеугольные камни:

  • стимулирование частных инвестиций и приватизация,
  • концепция гибкого рынка труда и смещение акцентов с государственного регулирования рынка труда к переговорному процессу между сторонами трудовых отношений.

Ещё в 1975 году в Великобритании был принят новый акт о защите трудовых прав работников (Employment Protection Act), который фактически закрепил полную свободу сторон в процессе ведения переговоров. Это означает, что система относительно жесткого регламентирования коллективных переговоров на законодательном уровне отсутствует, то есть роль государства в этих вопросах сведена до минимума. 

Столь пространная историческая справка связана с необходимостью пояснений особенностей британского экономического быта, без которых невозможно анализировать его отдельно взятые аспекты, пусть даже такие универсальные, как коллективный договор. Очень важно обратить внимание на то, что в Соединенном Королевстве до сих пор сильны традиции «чести и слова», а негласное доверие между людьми является базисом, на котором построено общество. Коренное население, конечно, таких мелочей уже не замечает, но для стороннего наблюдателя, стремящегося описать некоторые процессы внутри страны это чрезвычайно важно.

Исходя из такого представления об устройстве экономической и социальной системы, можно перейти к описанию порядка распространения коллективных договоров. Не вдаваясь в процедуру вступления в коллективные переговоры, которая, к слову заслуживает особого внимания, заметим, что она упирается в процесс легитимации (признания) профcоюза – recognition. Профсоюз считается «признанным» и обладающим существенными правами либо в случае достижения договоренности с работодателем о вступлении в переговоры (считается, что работодатель признал профсоюз как представителя работников), либо в случае прохождения процедуры регистрации в специально созданном учреждении (никакого правила 50% членства до боли знакомого отечественному председателю профкома в Великобритании нет).

Если профсоюз с работодателем договорились о вступлении в коллективные переговоры, то в сферу их исключительной компетенции входят такие вопросы, как:

  • круг вопросов для согласования;
  • процедура ведения переговоров, включая сроки и многие другие. И самое главное
  • круг работников, на которых будут распространяться достигнутые договоренности (bargaining unit)

Следовательно, вопрос распространения коллективного договора – это предмет договоренности между профсоюзом и работодателем. А если быть ещё точнее, то по сути дела, профсоюз сам решает, кого он представляет – только членов профсоюза, или же всех работников. Однако не следует забывать, что от этого решения зависит круг вопросов, обсуждаемых с работодателем. И стремление представлять только членов профсоюзов связывает самому профсоюз руки по многим другим вопросам, таким, например, как пересмотр заработной платы. Привести единую статистику по приоритетам самих профсоюзов достаточно сложно, поскольку выбор той или иной стратегии во многом зависит от отрасли. Так, в государственном секторе (public sector), где условия труда едины, профсоюз предпочитает вести переговоры только от имени своих членов. В индустрии эта практика встречается достаточно редко. Не следует также забывать, что над коллективными договорами в Великобритании стоит система соглашений, но это, опять-таки, тема отдельного разговора.

Данат Вализаде, Postgraduate researcher at the University of Leeds Business School.