Не каждый – за себя, а – коллектив

Коллективный договор эффективен только тогда, когда работники и работодатель совершенно четко понимают, чего они хотят друг от друга, и когда они готовы к компромиссу. Для этого стороны должны относиться друг к другу по-партнерски. Такую точку зрения высказала в интервью после обсуждения на Президиуме Ленинградской Федерации Профсоюзов (ЛФП) в середине июня итогов коллективно-договорной кампании в Санкт-Петербурге и Ленинградской области за 2010 год начальник Управления социального партнерства ЛФП Мария АРТЮХИНА.

А начался наш разговор с ее ответа на мой вопрос, связанный с оценкой этих итогов: 

– На сегодняшний день мы вынуждены констатировать, что задача по проведению единой коллективно-договорной кампанию выполняется не в полной мере. 

В силу ряда объективных обстоятельств, в последнее время происходят изменения не в лучшую сторону. Так, в 2010 году не получила своего развития положительная тенденция к росту числа коллективных договоров, сложившаяся в предыдущие три года. Более того, общее количество колдоговоров, действующих в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, сократилось в прошлом году с 4152 до 4075 (на 1,8 %). При этом наибольшее снижение имело место в организациях муниципальной и частной форм собственности. Во многом поэтому не удалось достигнуть целевого ориентира 2005 года – 4422 коллективных договора (максимальное значение с 1999 года). И хотя количество соглашений всех уровней, действующих на территории города и области, осталось прежним – 80, это принципиально не меняет тревожную картину происходящего, сложившуюся в контексте устойчивых тенденций последних лет. Эти тенденции сводятся к сокращению числа первичных профсоюзных организаций и количества членов профсоюзов, на которых распространяются нормы коллективных договоров. 

– В чем основные отличия этой коллективно-договорной кампании от предыдущих? 

– Главное отличие заключается в возрастающей роли трехсторонних соглашений Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Все лучшее, что в них есть, впитывают в себя коллективные договоры. Это касается, например, соглашения о минимальной заработной плате, параметры которого находят свое отражение в колдоговорах. Или критериев массового высвобождения работников – не более 20-ти человек в течение месяца в городе и не более 30-ти в области. С другой стороны, есть вопросы, решение которых полностью зависит от действий социальных партнеров на федеральном уровне. Пока не будет решен вопрос о минимальном размере оплаты труда в Российской Федерации, добиться повышения минимальных гарантий федеральным бюджетникам не удастся. Другое отличие состоит в том, что в 2010 году, когда страна начала выходить из кризиса, социальных гарантий и обязательств по повышению зарплаты в коллективных договорах стало больше, чем в 2008-м и 2009-м годах. Однако для того, чтобы вернуться к уровню коллективных договоров 2005, 2006, 2007-го годов, предстоит проделать немалую работу. К наиболее пострадавшим статьям за последние годы можно отнести социальные гарантии. 

– Каких именно социальных гарантий добиваются для работников профсоюзы? 

– Если говорить предметно, то это, например, льготное питание в столовой, частичная или полная оплата единого проездного билета, льготные путевки, финансовая помощь работнику, когда он участвует в жилищной программе, и другие. Для иллюстрации ситуации последних лет я приведу только один пример. Федерация много лет проводит конкурс на лучшую организацию питания в организациях, учреждениях, учебных заведениях. Так вот по итогам 2010-го года в жюри поступила…одна заявка от более чем сорока членских организаций ЛФП, хотя до 2008 года этот широко разрекламированный конкурс проходил с неизменным успехом, и участвовали в нем десятки организаций. 

– И в то же время, насколько мне известно, конкурсы ЛФП на лучшие коллективные договоры в Санкт-Петербурге и Ленинградской области как проходили пять, восемь, десять лет тому назад, так же успешно и проходят в последние годы, несмотря на кризис… 

– Это в значительной степени связано с изменением подходов к их проведению. Раньше такие конкурсы проводились исключительно по инициативе профсоюзов. Однако в последнее время все больше работодателей понимают: такие конкурсы – их реклама как социально ответственных бизнесменов. Поэтому теперь свои коллективные договоры представляют не только отраслевые профсоюзы, но и сами предприятия. А победители определяются в ходе предметного и заинтересованного обсуждения коллективных договоров-номинатов. Газета «Площадь труда» каждый год подробно освещает проведение конкурсов на лучший коллективный договор. Пользуясь случаем, напомню лишь некоторых победителей прошлого года. В Санкт-Петербурге – ОАО «Петербургская сбытовая компания», ОАО «Петербургтранснефтепродукт», ОАО «Завод радиотехнического оборудования», ООО «АВА Инжиниринг», в Ленинградской области – ОАО «Бокситогорский завод», ООО «Киришинефтеоргсинтез», МУП «Комбинат благоустройства Кировский». 

– Какие проблемы возникают в ходе коллективно-договорных кампаний, и как они решаются? 

– С каждым годом работодатели проводят все более жесткую политику и совершенно четко знают, чего хотят. У них достаточно квалифицированных специалистов – юристов, экономистов, бухгалтеров… Профкомы же мало кого могут им противопоставить. В крупных компаниях юристы ведут серьезные разработки, связанные с тем, что делать, если профсоюзы выдвигают завышенные с точки зрения работодателя требования, проще говоря – как их уничтожить: например, создать карманный профсоюз или Совет трудового коллектива. Необходимо учитывать, что у работодателей очень много рычагов влияния. 
Одна из главных проблем в ходе коллективных переговоров – противодействие работодателей, не желающих делиться частью прибыли. В этой ситуации неосвобожденным председателям первичных профсоюзных организаций (а их намного больше, чем освобожденных), чей труд на основной работе в значительной степени зависит от работодателей, крайне сложно, вести переговоры. С другой стороны, мы должны хорошо понимать и то, что работодатели пойдут на переговоры только в том случае, когда увидят свою выгоду.

– А в чем она может быть? 

– Во-первых, это – социальная стабильность в трудовом коллективе. Ведь если работодатель пошел навстречу работникам, зачем им выражать так или иначе свое недовольство? Во-вторых, работодатель может получить благодаря коллективному договору чисто финансовую выгоду. Она связана с налогом на прибыль, с фондом оплаты труда и с тем, что некоторые расходы проводятся через коллективный договор. 
Не надо только забывать при этом, что в регионе постепенно увеличивается количество социально ответственных работодателей, которые хорошо понимают: условия труда должны улучшаться. В противном случае можно потерять высококвалифицированные кадры.

– Что делает для развития колдоговорной кампании в городе и области Федерация профсоюзов, Управление социального партнерства? 

– Все начинается с мониторинга, анализа, видения и осмысления процесса переговоров. На следующем этапе мы выявляем проблемные черты коллективных переговоров и определяем пути дальнейшего развития социального партнерства. Это находит свое отражение в методических рекомендациях, которые разрабатываются для первичных профсоюзных организаций – и по ведению коллективных переговоров, и по определению финансового состояния предприятия (чтобы знать, не обманывает ли работников работодатель на переговорах) и другие. Эти рекомендации мы обновляем приблизительно раз в три года и распространяем их через Зональный учебно-методический центр в помощь первичным профсоюзным организациям. Кстати, на базе этого центра в 2010 году прошли хорошую подготовку свыше 30 переговорщиков. Их обучали квалифицированные экономисты, юристы, психологи, социологи, конфликтологи. 

Особое внимание уделяется имиджу лучших коллективных договоров. Зачем мы делаем такие яркие, красочные церемонии награждения – с презентациями, подарками, артистами, обязательно приглашаем на них журналистов? Для привлечения внимания. Чтобы показать, что есть предприятия, где трудятся не наемные работники и хозяин, а партнеры, а это совершенно другие отношения, при которых и предприятие действует эффективно, и людям работается и живется хорошо. 

Ведь в тех компаниях, где нет ни профсоюзов, ни коллективных договоров, по сути дела нет коллектива. 

– Действительно, сегодня очень много коммерческих компаний, в которых работники крайне индивидуализированы, ведут себя по принципу, каждый – за себя. 

– Да, это новая для нас и очень непростая проблема. Вот пришел человек на свое рабочее место, выполняет задание, и больше никто и ничего его не интересуют, "общение" с коллегами сводится к "здравствуйте" – "до свидания". Нет общности интересов, а значит, не может быть и выдвижения общих требований к работодателю. А работодателю это и надо, на это и направлена его пропаганда. Как можно разобщить коллектив? Во-первых, по индивидуализации дохода. Для этого, кстати, и отлоббирована коммерческая тайна по заработной плате – не говорить никому, сколько зарабатываешь. Как только начальник сказал работнику: "Я никому не сделал такой зарплаты, как тебе, только ты об этом никому не говори", с этого момента он работника от его коллег оградил, работник уже не будет искать с ними общий язык, ему уже не будет с ними так интересно. 

Появилось новое поколение работников, воспитанных с начала 90-х годов на совершенно иных, неколлективных, принципах работы. Специфика этого поколения тщательно анализируется сегодня многими кадровыми компаниями. Оказывается, что эта молодая индивидуализированная рабочая сила готова использовать любые способы для своего карьерного продвижения. И работодатель рассчитывает на этих молодых работников, которые ради повышения по службе готовы пойти на любые неблаговидные поступки: поставить подножку коллеге, обмануть или даже предать товарища, согласиться на секс с работодателем, подсидеть начальника и тому подобное. Есть даже перечень аморальных действий, которые они готовы совершить в зависимости от пола, возраста и других параметров. К нам попали результаты исследований фирмы Head Hunter "Ситуация на рынке труда в Петербурге в условиях кризиса". Вот какие ответы дали респонденты на следующий вопрос: "Какой поступок вы могли бы совершить, чтобы избежать увольнения?" Солгать/обмануть – 45,16%, переспать с начальником/начальницей – 18,89%, подсидеть/подставить – 12,53%, присвоить чужие заслуги – 11,15%, нарушить закон иным способом – 10,69%, украсть – 4,24%, любой, я готов на все, чтобы сохранить работу – 2,95%. Это страшно. 

Отсюда и наша задача – развивать среди работников коллективное начало: на предприятии должен быть коллектив – живой организм, единое целое и единые цели, выгодные и работнику, и работодателю. 

– Каковы перспективы развития системы социального партнерства в городе и области? 

– Скорейшее принятие в Санкт-Петербурге Закона о социальном партнерстве, а в Ленинградской области – внесение изменений и дополнений в аналогичный существующий закон. 

Беседовал Владимир ЖУК